Communicatie op de werkvloer: is Gen Z echt het probleem?

De klacht komt in verschillende vormen op mijn tafel. Een leidinggevende zucht dat de jonge collega “gewoon niet communiceert”. Een teamverantwoordelijke vertelt dat de nieuwe generatie geen telefoon meer durft opnemen. En aan de andere kant zit een twintiger die zich afvraagt waarom een bericht van twee zinnen als onbeleefd wordt gezien.

Communicatie op de werkvloer is altijd al een bron van spanning geweest, maar de generatiekloof geeft er vandaag een eigen kleur aan. Een recent artikel van generatie-expert Mark C. Perna in Forbes zet daar een verfrissende kanttekening bij: misschien is Gen Z helemaal niet slecht in communiceren. Misschien kijken wij vooral verkeerd naar wat we zien.

Wat het onderzoek echt zegt

De cijfers lijken op het eerste gezicht duidelijk. Perna haalt onderzoek van Indeed aan waarin 47 procent van de werkgevers zegt dat Gen Z over onvoldoende communicatievaardigheden beschikt. Ter vergelijking: over Gen X zegt maar 11 procent dat. In een andere bevraging stelt 70 procent van de zakelijke leiders dat Gen Z slecht communiceert op het werk.

Wie alleen die cijfers leest, denkt: zaak gesloten. Maar Perna wijst op iets dat vaak over het hoofd wordt gezien.

“The claim that Gen Z can’t communicate comes not from robust research but from surveys of managers.”

Mark C. Perna, Forbes, 14 juli 2026

Dat is een wezenlijk verschil. Een bevraging van managers meet geen vaardigheden, ze meet percepties. Ze vertelt ons hoe oudere generaties de communicatie van jongere collega’s ervaren, niet hoe goed die communicatie objectief is. Dat ervaringsgegeven is waardevol, want die frustratie is echt. Maar het is geen bewijs dat een hele generatie een vaardigheid mist.

Vergelijk het met een team waarin twee collega’s over elkaar klagen. Als ik alleen de ene kant bevraag, krijg ik een coherent verhaal waarin de ander het probleem is. Pas als beide perspectieven naast elkaar liggen, wordt zichtbaar dat elk verhaal een halve waarheid is. Met generaties op de werkvloer is het niet anders: wie alleen managers bevraagt, hoort maar een helft van het gesprek.

In mijn praktijk als bemiddelaar zie ik hetzelfde mechanisme op kleinere schaal. Wat mensen over elkaar zeggen in een conflict is zelden een neutrale beschrijving. Het is een interpretatie, gekleurd door eigen verwachtingen en gewoonten. “Hij communiceert niet” betekent meestal: “Hij communiceert niet zoals ik het gewoon ben.”

Elke generatie kreeg dezelfde klacht

Het tweede argument uit het artikel is misschien nog sterker. De verwijten die Gen Z vandaag krijgt, kregen millennials twintig jaar geleden ook. En Gen X daarvoor. Te informeel, niet loyaal, niet communicatief, geen werkethiek. De inhoud van de klacht verandert nauwelijks, alleen de generatie die ze ontvangt.

“If every generation gets the same complaint, the issue isn’t the generation.”

Mark C. Perna, Forbes

Dat klinkt eenvoudig, maar de conclusie is verstrekkend. Als elke nieuwe lichting werknemers dezelfde kritiek krijgt, dan zegt die kritiek vooral iets over de overgang zelf. Jonge mensen komen binnen met andere gewoonten, oudere collega’s meten hen aan normen die nooit uitgesproken zijn. De kloof tussen beide wordt vervolgens benoemd als een tekort van de nieuwkomer.

Voor teams is dat een belangrijk inzicht. Zolang je het probleem definieert als “die generatie kan niet communiceren”, ligt de oplossing volledig bij de ander. Die moet veranderen, aanpassen, bijleren. Definieer je het probleem als een verschil in stijlen en verwachtingen, dan ontstaat er ineens gedeelde verantwoordelijkheid. En daar begint elke werkbare oplossing.

Communicatie op de werkvloer leer je, ze is niet aangeboren

Perna ontkent niet dat er iets aan de hand is. Hij benoemt drie factoren die verklaren waarom jonge werknemers vandaag anders communiceren. Ze staan aan het begin van hun loopbaan en hebben simpelweg minder oefening gehad. Ze misten door de pandemie cruciale jaren van informeel contact, stages en eerste jobs. En ze zijn opgegroeid met digitale kanalen als standaard, waardoor een kort bericht voor hen neutraal aanvoelt terwijl het voor een oudere collega afstandelijk overkomt.

Er zijn volgens het artikel wel degelijk echte werkpunten, en die zijn specifieker dan “communicatie” in het algemeen: emotionele zelfregulatie onder druk, en het voeren van moeilijke gesprekken. Precies de vaardigheden die je alleen ontwikkelt door ze te doen, met vallen en opstaan, in een omgeving die dat toelaat.

Dat sluit naadloos aan bij wat ik zie in teams die ik begeleid. Moeilijke gesprekken voeren is geen karaktertrek maar een vak. Niemand wordt geboren met het vermogen om een collega aan te spreken op gedrag zonder de relatie te beschadigen. De generatie die dat vandaag “niet kan”, heeft vooral nog niet de kans gehad om het te leren. Er is een groot verschil tussen niet kunnen en nog niet geleerd hebben. Het eerste is een oordeel, het tweede is een uitnodiging.

Van label naar conflict is een kleine stap

Waarom maak ik me hier als bemiddelaar druk over? Omdat labels zelden onschuldig blijven. Wat begint als een mening over een generatie, wordt op de werkvloer al snel een bril waardoor elk gedrag bekeken wordt.

Een veel voorkomend patroon is dit. Een jonge collega stuurt een kort, zakelijk bericht zonder aanhef. De oudere collega leest er desinteresse of zelfs brutaliteit in. Die interpretatie wordt niet uitgesproken maar stapelt zich op, bericht na bericht. Tot er bij een deadline iets misloopt en de opgespaarde irritatie er in een keer uitkomt. Op dat moment gaat het gesprek niet meer over kanalen of aanhef, maar over respect. En dan zit je in een conflict.

Ik schreef eerder al over hoe de toon van berichten op de werkvloer tot misverstanden leidt. De generatiekloof versterkt dat mechanisme, omdat beide kanten hun eigen stijl als de normale beschouwen. De ene kant vindt bellen efficiënt en persoonlijk, de andere kant ervaart een onaangekondigd telefoontje als een inbreuk. Geen van beide heeft gelijk. Ze hebben allebei een voorkeur, en die voorkeur is nooit op tafel gelegd.

Wat ik vaak merk bij teams in Brugge en de rest van Vlaanderen: het conflict dat op mijn tafel komt, gaat zelden over het incident dat de aanleiding was. Het gaat over maanden van kleine, niet uitgesproken interpretaties. En verrassend vaak begonnen die interpretaties bij een verschil in communicatiestijl dat niemand ooit benoemd heeft.

Voor leidinggevenden en HR komt daar nog iets bij. Zodra het label “die generatie” in een team circuleert, wordt het een filter waar ook goed gedrag niet meer doorheen raakt. De jonge collega die wel initiatief neemt, wordt gezien als uitzondering die de regel bevestigt. En jonge werknemers voelen dat feilloos aan. Wie voortdurend het gevoel krijgt als tekortschietend bekeken te worden, trekt zich terug of vertrekt. Zo wordt het label niet alleen onrechtvaardig, maar ook duur.

Hoe je de generatiekloof in communicatie op de werkvloer overbrugt

Het goede nieuws: hier valt praktisch aan te werken, zonder groot cultuurtraject. Een paar aanzetten die ik teams meegeef.

• Maak het impliciete expliciet. Elk team heeft ongeschreven regels over communicatie: welk kanaal waarvoor dient, hoe snel je antwoordt, of een aanhef nodig is. Spreek ze uit en maak er samen afspraken over. Wat uitgesproken is, kan besproken worden.
• Check je interpretatie voor je oordeelt. Lees je een bericht als kortaf, vraag je dan eerst af of de ander dat ook zo bedoelde. Een vraag stellen kost dertig seconden. Een opgestapeld verwijt uitpraten kost maanden.
• Organiseer mentorschap in twee richtingen. Perna pleit ervoor dat ervaren collega’s jonge werknemers begeleiden in plaats van de verwachtingen te verlagen. Ik voeg daaraan toe: laat het omgekeerde ook gebeuren. Jonge collega’s hebben oudere generaties evengoed iets te leren over digitale communicatie.
• Creëer oefenruimte voor moeilijke gesprekken. Wie nooit heeft leren aanspreken, ontwijkt of ontploft. Zeker jonge collega’s die door de pandemie oefenjaren misten, hebben veilige kansen nodig om dit te leren. Hoe zwijgen op het werk ontstaat en wat je eraan doet, beschreef ik in deze post over feedback geven.
• Benoem spanning vroeg. Wacht niet tot de druppel. Een klein gesprek over een irritatie is bijna altijd makkelijker dan het grote gesprek na de escalatie.

Perna sluit zijn artikel af met een zin die blijft hangen.

“The problem isn’t that Gen Z can’t communicate; it’s that we’ve convinced ourselves they can’t.”

Mark C. Perna, Forbes

Overtuigingen sturen gedrag. Wie ervan uitgaat dat een collega niet kan communiceren, stopt met investeren in het gesprek. En precies daardoor wordt de overtuiging waar. Het omgekeerde geldt gelukkig ook: wie een verschil in stijl behandelt als iets dat je samen kunt overbruggen, krijgt meestal een collega die mee beweegt.

De vraag die je jezelf kunt stellen

De kunst is om bij de volgende irritatie over communicatie een onderscheid te maken. Gaat dit over wat de ander deed, of over hoe ik het gewoon ben? Dat ene moment van twijfel aan je eigen interpretatie is vaak het verschil tussen een misverstand dat oplost en een conflict dat groeit.

Merk je dat de communicatie in jouw team al voorbij dat punt is, en dat gesprekken telkens vastlopen in verwijten over en weer? Dan kan een neutrale derde helpen om de patronen op tafel te leggen en samen tot werkbare afspraken te komen. Op hoe het werkt lees je wat bemiddeling concreet inhoudt, of je kunt vrijblijvend een kennismakingsgesprek inplannen.

Bron: Gen Z Isn’t Bad At Communication. They’re New At It, Mark C. Perna, Forbes, 14 juli 2026.